（原创 江帆 来自江帆的博客纯粹HR空间http://hegate.bokee.com）今天和一个员工聊天，无意间她提到说一个部门的员工都提到过原来他们的一个主管很好。我便问他们觉得这个主管好在哪里。她说，她听这个主管的一个下属讲，这个下属刚来公司的时候，要给总部报一个报表，不知道怎么做，这个主管跟这个下属说，我也不大清楚怎么做，但我们一起来看看怎么把这个表格做下来，然后就陪着下属晚上加班，直到这个下属把报表做出来。这个下属觉得这个主管不错，让自己心里觉得踏实。
我也曾经听说过另一个员工说这个主管的好，说这个主管有一次请这个下属到一个比较高级的西餐厅吃饭。原因是这个男下属还没有女朋友，并且不大懂吃西餐的规矩。这个主管找了个机会请这个下属单独吃西餐，并教下属吃西餐的礼仪。从很多小事上看，这个主管是一个比较懂得笼络下属人心的人，是一个将下属的关系处理得很好的人。
也曾经听一个同样的员工说另一个新的主管没有原来的主管好。我问这个员工为什么有这样的感觉。他说新来的主管管的很严格，对事情的精细程度要求很高，很多事情进展的过程中会追踪进度，要求准确、准时，让人觉得有时候管得太细了，另外，新的主管批起加班费没有原来的主管那么好说，原来的主管看都不看就批，非常信任下属，而新的主管很少同意加班，有时候会将提上去的单子退回来。
这些都是从员工那里听到信息。换一个角度看问题，从公司的角度看，对这两个主管的工作业绩，比较明显的是后面的这个管理得很严格的主管的工作成效很显著，表现得很专业和职业；前一个主管的工作表现也不错，尤其在人际关系处理上做得很好，但在专业性和职业性方面逊色一些。
站在公司的立场，两个主管的业绩都不错，有不同的特长；对员工来说，倾向关系型的员工可能更喜欢前一个主管的风格，因为这类员工更关注的是气氛的融洽和关系的处理；倾向专业和职业型的员工可能更喜欢后一个主管的风格，因为这类员工更关注的是可以从主管身上学到一些专业的职业的素养。
对主管来说，要观察下属的风格和习惯，给予一些下属可以接受的引导和培养，在对下属有专业和职业要求的时候要考虑下属的情感因素，在笼络下属人心的时候要注意避免拿公司的资源做个人人情；对于下属来说，主管的风格往往不能够选择，对主管的判断可以从一个更高一点的层面来看问题或许对自己更有利一些，关键是职业的发展，而不仅仅关注感情上的舒服与否，更多地从职业和专业的角度考虑问题。
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