浅谈以岗定薪
关键词： 人力资源 管理 以岗定薪 困惑一般公司在比较标准地做年度工资调整的时候，除了工资调整的幅度与上年绩效表现相关外，还与这个员工原有工资相对与岗位工资的分位有关系。举个简单例子，同一岗位上两个原工资相同的员工，绩效表现好的员工工资涨幅要大一些，这体现了工资管理的激励原则，激励员工提升绩效表现；同一岗位上绩效表现一样的两个员工，原来工资相对低的员工的工资涨幅要大一些，但涨过后的工资比会超过另一个员工，这体现了工资管理的公平原则，简单地说要同工同酬。
因此，在目前非常流行的“以岗定薪”为基本原则的薪酬管理体系中，每个岗位的工资有一定的区间，员工的工资要落在这个区间内。相对岗位要求胜任力弱一点的员工的工资落在区间的下半部分；胜任力强或略超岗位要求的落在区间的上半部分。这个薪酬管理的在人力资源管理体系中的基本逻辑是：根据公司发展战略确定组织结构和岗位设置，根据岗位职责和任职难度等要素确定岗位的薪酬级别，每个薪酬级别根据市场水平和公司的策略确定一个区间。
这一管理体系的优势是：1）从体系设计的逻辑上看，非常公平，薪酬反映了岗位在公司中的价值，也给了因胜任力和绩效表现的不同而有一定的浮动范围。2）从操作上看容易统一标准，规范管理，对于有很多分支机构的大公司用此体系易在不同分支机构中形成统一的薪酬管理原则。
但是，目前企业面临的市场环境变化很快。这一个管理体系表现出来的遗憾是：1）为应对变化，组织结构和岗位职责的调整如果频繁的话，评估岗位的薪酬级别不可能很准确和公平，真正以岗位定薪的宗旨不一定能够体现。2）即使是同样的岗位，不同的人来做的绩效差别很大，一个在这个岗位上非常优秀的人可能因工资到了上限而难以上涨，也难以留住，在当前合适的人才稀缺的情况下，这个局限与留才可能有一定的矛盾。
为了应对变化，可能的方法有：增大岗位薪酬的浮动区间；让岗位评估变得简便易操作；增加同一岗位的技术系列级别，就是不同胜任力的人可能有不同的薪酬级别。
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- 评论人：pp
2008-04-19 00:52:37
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偶然间在88里看见你的转贴了，HR是对我很敏感的字汇，因为我是一名应用心理学的毕业生，人力资源就是我求职的意向之一，对它有所涉及但又不精通，它不是一件容易做好的事，本来满怀激情但发现在找工作的时候很少有人认可心理学的，到处都是在招销售的，我原本不是喜欢做销售的，但管理、咨询、人力资源又不要没有经验的。。。。迷茫中的坚持。。。 |
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